De balans opgemaakt: familiebedrijven en werkgeverschap

Familiegevoel
Uit onderzoek van de Rabobank blijkt dat de realiteit anders is. Familiebedrijven hebben steeds meer moeite om vacatures in te vullen en talent aan te trekken. Blijkbaar worden potentiële werknemers toch niet aangetrokken door het heersende beeld van familiegevoel en sociaal werkgeverschap. Wat is het dan dat werknemers zoeken en wat familiebedrijven blijkbaar niet kunnen invullen? De vraag is of familiebedrijven wel voldoende investeren in werknemers en hen voldoende kansen bieden.

Familiebedrijven als werkgevers
Uit onderzoek van het Erasmus Centre for Family Business in 2019 blijkt dat familiebedrijven minder in werknemers investeren dan niet-familiebedrijven. Ze laten hierdoor kansen liggen en zijn dus eigenlijk aan te merken als een ‘minder goede’ werkgever. Ze leunen op de loyaliteit van de medewerkers, terwijl ze die in gevaar brengen door aanzienlijk minder geld uit te trekken voor opleidingen en trainingen dan niet-familiebedrijven. Ze bieden baanzekerheid en verwachten daar trouw voor terug. Maar als ze zouden investeren in werkgeverschap dan zou dat, naast een beter rendement, ook loyaliteit opleveren. En zelfs als werknemers al meer zouden gaan jobhoppen, omdat ze beter in de arbeidsmarkt liggen, dan ligt ook het familiebedrijf beter in de markt omdat ze betere werkgevers zijn. Goed werkgeverschap kost dus niet alleen maar geld.

Dat geldt ook voor het sociale aspect van werkgeverschap. Familiebedrijven blijken namelijk ook minder sociale werkgevers te zijn dan gedacht. Ze doen minder moeite hun werknemers te ondersteunen in het combineren van carrière en gezinsleven: er is minder vaak kinderopvang beschikbaar en flexibele werktijden zijn een nog onbekend fenomeen.

Het tij keren
Al met al komen familiebedrijven dus minder goed uit de test als goede werkgevers dan verwacht. Wat kunnen ze doen om het tij te keren?

1. Verander de top-down structuur
Van oorsprong kennen familiebedrijven veelal een wat ouderwetse top-down structuur. De oprichter heeft vanzelfsprekend zijn stempel op het bedrijf gedrukt en de generaties na hem zijn er verantwoordelijk voor om die lijn voort te zetten. De waarden van de oprichter zijn bepalend en werknemers zijn eigenlijk onderdeel van het ‘gezin’, als het ware kinderen van de oprichter, en handelen zoals er al jaren gehandeld wordt. Maar hierin is het goed om een voorbeeld te nemen aan hoe leiding wordt gegeven in niet-familiebedrijven en hoe deze bedrijven worden georganiseerd: geef werknemers meer vrijheid, inbreng en verantwoordelijkheden.

2. Investeer in werknemers
Familiebedrijven zouden er goed aan doen te investeren in de ontwikkeling van werknemers, een
loopbaanbeleid te ontwikkelen en dat up-to-date te houden. Ze kunnen met een gerust hart de angst loslaten dat werknemers zullen vertrekken. Zelfs al zou dat gebeuren, dan is het door een degelijk loopbaanbeleid makkelijker nieuw talent aan te trekken. Bovendien komt investeren in werknemers de prestaties van bedrijf ten goede.

3. Kijk naar de randvoorwaarden
Duurzaamheid
Blijf als familiebedrijf niet achter bij de eisen van deze tijd en denk na over duurzaamheid niet alleen omdat het een maatschappelijke vraag is maar juist omdat het je als een bedrijf een aantrekkelijke werkgever maakt. Stel jezelf als werkgever de vraag: wat voor werkgever wil ik zijn? Het creëren van een veilige werkomgeving, in fysiek en in mentaal opzicht, is van belang. Medewerkers presteren beter als zij zich veilig voelen en comfortabel kunnen werken.

Diversiteit
Uit onderzoek blijkt dat diversiteit een belangrijke voorwaarde is voor bedrijven om beter te presteren. Bedrijven die medewerkers met een gemengde culturele en etnische achtergrond in dienst hebben, hebben . vaak een hogere omzet, betere overlevingskansen en zijn vernieuwender en creatiever. Ze hebben meer tevreden en loyale medewerkers en lossen problemen beter op, doordat medewerkers verschillende gezichtspunten hebben. Ook maken ze beter gebruik van de arbeidsmarkt doordat ze meer talent werven. Doordat ze beter weten wat er speelt onder diverse klantgroepen, kunnen ze sneller inspelen op ontwikkelingen in de markt. maken ze

Kinderopvang en flexibele werktijden
Randvoorwaarden als kinderopvang en flexibeler werktijden zijn ook belangrijke investeringen die zichzelf terug zullen betalen. Uiteindelijk is de klassieke taakverdeling tussen mannen en vrouwen allang niet meer aan de orde en is het zaak mee te bewegen met de vraag van de arbeidsmarkt.

4. Betrek buitenstaanders
Buitenstaanders kijken met een hele andere, onafhankelijke blik naar de zaak. Het aantrekken van een externe professionele CEO van buitenaf heeft daarom absoluut voordelen, omdat deze vaker voor een andere aanpak en invalshoek zal kiezen.

5. Kijk met een brede blik
Familiebedrijven hebben de neiging in zichzelf gekeerd te zijn als het gaat om de dingen die ze regelen voor hun eigen werknemers. De buitenwereld begint vaak al bij de buitendeur.
Niet-familiebedrijven kijken vaak met een bredere blik en betrekken de hele keten bij hun beleid als werkgever. Neem daar een voorbeeld aan.

6. Verlies de basis niet uit het oog
De wederkerige loyaliteit tussen werknemers en werkgevers in het familiebedrijf is goud waard. Koester deze unieke bedrijfscultuur en combineer die met flexibele invulling werkgeverschap.

Heeft u ook moeite om uw vacatures te vervullen en talent aan te trekken en wilt u uw werkgeverschap door een andere bril te bekijken. Neem contact met ons op, wij denken graag eens vrijblijvend met u mee.

Jolanda Oosterom
Senior-adviseur